Благополучие и здоровье – темы, которые актуальны всегда. Уверены, все согласятся, что каждый человек стремиться к гармоничной наполненной жизни. Можно ли влиять на это в рамках компании? Мы поговорили с экспертами о том, что такое well-being, какие существуют методы и подходы корпоративной работы в данном направлении.
Благополучие сотрудников:
опыт компании 3М.
опыт компании 3М.
Галина Подовжняя. HRD 3М Россия и СНГ.
3М – большая международная корпорация, в основе – принципы внедрения инноваций во всех сферах жизни. В течение дня каждый человек примерно 10 раз соприкасается с решениями и продуктами 3М, начиная от СИЗ до изотопов для труб.
3М – это компания про воплощенную в жизнь науку, компания полного цикла.
В России находятся 2 производственных площадки, основная часть того, что производит компания – респираторы. Компания присутствует на российском рынке более 30 лет.
3М очень успешно развивается, и из каждого кризиса выходит еще более сильной и успешной. Даже в самые кризисные годы 3М выплачивала дивиденды своим акционерам. Один из важнейших моментов – то, что компания делает для своих сотрудников.
3М – это компания про воплощенную в жизнь науку, компания полного цикла.
В России находятся 2 производственных площадки, основная часть того, что производит компания – респираторы. Компания присутствует на российском рынке более 30 лет.
3М очень успешно развивается, и из каждого кризиса выходит еще более сильной и успешной. Даже в самые кризисные годы 3М выплачивала дивиденды своим акционерам. Один из важнейших моментов – то, что компания делает для своих сотрудников.
Благополучие с точки зрения 3М: выделяются 3 аспекта: физическое, ментальное и эмоциональное здоровье. Компания считает, что здоровье важно также, как и ваша результативность.
Благополучие сотрудников – это не программы или конкретные инструменты, культуру благополучия невозможно создать за год, это длительный процесс, а не 1 проект. Основной фокус должен быть на фундаментальные вещи, связанные со структурой организации.
Благополучие сотрудников – это не программы или конкретные инструменты, культуру благополучия невозможно создать за год, это длительный процесс, а не 1 проект. Основной фокус должен быть на фундаментальные вещи, связанные со структурой организации.
Инструменты, которые использует компания:
1. Программы поддержки сотрудников:
Программы покрывают большое количество аспектов:
Финансовое благополучие (пенсии, компенсация отпуска по беременности и родам, до 100% компенсации заработной платы при нахождении на больничном), программы по финансовой грамотности.
Социальное благополучие: день семьи, день донора, волонтерство и т.д.
Психологическое благополучие: один из сотрудников HR – кандидат психологических наук, есть консультации и поддержка сотрудников. Есть виртуальный центр осознанности, где общаются сотрудники, которые занимаются медитациями и т.д., всем сотрудникам доступна опция «10 бесплатных консультаций с профессиональными психологами».
Физическое благополучие: спортивные мероприятия.
Карьерное благополучие: вебинары, карьерный коучинг.
Но самый главный вопрос – как делать и зачем. В этом и заключается секрет успеха компании 3М.
Успех программ подтверждается большими финансовыми успехами компании.
2. Одно из ключевых правил успеха - «Наймите правильных людей и оставьте их в покое» (Уильям Макнайт, президент и председатель правления 3М)
Для подбора «правильных» людей функционирует многоступенчатая система рекрутинга: скрининг резюме, интервью по компетенциям, панельное интервью, центр оценки для топ-позиций, большое внимание уделяется совпадению культурных ценностей кандидата с компанией.
Данный подход выражается в культуре доверия. Это включает в себя:
Высокий уровень автономности сотрудников.
Безопасная психологическая обстановка.
Главная задача – люди чувствуют себя на работе психологически безопасно, они являются самостоятельными независимыми людьми, которые могут принимать решения и нести за них ответственность.
Если нет этого фундамента, долгосрочного эффекта не будет. Фундамент – это то, как человек ощущает себя на рабочем месте.
Установка, работающая внутри организации – каждый человек уникален, и его нужно таким принимать.
В компании есть право на ошибку,у людей нет внутреннего страха быть наказанными.
Также развита культура безоценочности и отсутствие контроля (например, никто не отслеживает, во сколько человек включил и выключил ноутбук).
Инклюзивная среда.
Инклюзивность – это не только про то, что должны принять определенное количество людей по квоте. Инклюзивность – это про принятие всех людей такими, какие они есть, возможность высказать точку зрения, - люди не боятся это делать, т.к. знают, что потом не будет критики, осуждения, наказания.
3. Гибкость. Компания спокойно относится к тому, что сотрудники занимаются физической активностью в рабочее время (например, могут ходить на фитнес в рабочее время)
Проект work your way – это о том, что сотрудники могут работать где, как и когда они хотят, дается максимальная свобода. Не считают правильным правила современного онлайн этикета (например, все должны включить камеры на онлайн встрече). Не комфортно – можно не включать.
4. Отсутствие культуры «одобрения» или запрещения планов и проектов
1. Программы поддержки сотрудников:
Программы покрывают большое количество аспектов:
Финансовое благополучие (пенсии, компенсация отпуска по беременности и родам, до 100% компенсации заработной платы при нахождении на больничном), программы по финансовой грамотности.
Социальное благополучие: день семьи, день донора, волонтерство и т.д.
Психологическое благополучие: один из сотрудников HR – кандидат психологических наук, есть консультации и поддержка сотрудников. Есть виртуальный центр осознанности, где общаются сотрудники, которые занимаются медитациями и т.д., всем сотрудникам доступна опция «10 бесплатных консультаций с профессиональными психологами».
Физическое благополучие: спортивные мероприятия.
Карьерное благополучие: вебинары, карьерный коучинг.
Но самый главный вопрос – как делать и зачем. В этом и заключается секрет успеха компании 3М.
Успех программ подтверждается большими финансовыми успехами компании.
2. Одно из ключевых правил успеха - «Наймите правильных людей и оставьте их в покое» (Уильям Макнайт, президент и председатель правления 3М)
Для подбора «правильных» людей функционирует многоступенчатая система рекрутинга: скрининг резюме, интервью по компетенциям, панельное интервью, центр оценки для топ-позиций, большое внимание уделяется совпадению культурных ценностей кандидата с компанией.
Данный подход выражается в культуре доверия. Это включает в себя:
Высокий уровень автономности сотрудников.
Безопасная психологическая обстановка.
Главная задача – люди чувствуют себя на работе психологически безопасно, они являются самостоятельными независимыми людьми, которые могут принимать решения и нести за них ответственность.
Если нет этого фундамента, долгосрочного эффекта не будет. Фундамент – это то, как человек ощущает себя на рабочем месте.
Установка, работающая внутри организации – каждый человек уникален, и его нужно таким принимать.
В компании есть право на ошибку,у людей нет внутреннего страха быть наказанными.
Также развита культура безоценочности и отсутствие контроля (например, никто не отслеживает, во сколько человек включил и выключил ноутбук).
Инклюзивная среда.
Инклюзивность – это не только про то, что должны принять определенное количество людей по квоте. Инклюзивность – это про принятие всех людей такими, какие они есть, возможность высказать точку зрения, - люди не боятся это делать, т.к. знают, что потом не будет критики, осуждения, наказания.
3. Гибкость. Компания спокойно относится к тому, что сотрудники занимаются физической активностью в рабочее время (например, могут ходить на фитнес в рабочее время)
Проект work your way – это о том, что сотрудники могут работать где, как и когда они хотят, дается максимальная свобода. Не считают правильным правила современного онлайн этикета (например, все должны включить камеры на онлайн встрече). Не комфортно – можно не включать.
4. Отсутствие культуры «одобрения» или запрещения планов и проектов
Программы well-being:
подход Adidas Academy
Александр Рау. Практикующий психолог, health & wellness коуч.
Несколько лет назад компания поняла, что люди – это главный ресурс, и от того, в каком состоянии они приходят на работу, зависят результаты компании. Счастливые сотрудники, у которых гармоничная полноценная жизнь, работают лучше.
Поэтому в 2016 году была создана трансформационная программа, цель которой – повысить осознанность, использовать энергию спорта и запустить позитивные изменения в жизни каждого человека. Организаторам программы было важно донести до людей, что их благополучие и здоровье должно быть их личным приоритетом номер 1.
Программа реализуется не только в «Adidas», но и в других компаниях.
То, что объединяет все компании – все хотят амбициозных заряженных сотрудников-достигаторов. Но часто за этой амбициозностью стоит эмоциональное выгорание, непонимание, что человек делает в этой компании, отсутствие интереса и низкая вовлеченность, стресс.
Исследования показывают, что только 24% сотрудников высоко вовлечены в работу, только 20% сотрудников говорят, что им нравится то, что они делают.
По результатам американской медицинской ассоциации, когда сотрудники чувствуют, что компания о них заботиться, вовлеченность и продуктивность сотрудников растет.
подход Adidas Academy
Александр Рау. Практикующий психолог, health & wellness коуч.
Несколько лет назад компания поняла, что люди – это главный ресурс, и от того, в каком состоянии они приходят на работу, зависят результаты компании. Счастливые сотрудники, у которых гармоничная полноценная жизнь, работают лучше.
Поэтому в 2016 году была создана трансформационная программа, цель которой – повысить осознанность, использовать энергию спорта и запустить позитивные изменения в жизни каждого человека. Организаторам программы было важно донести до людей, что их благополучие и здоровье должно быть их личным приоритетом номер 1.
Программа реализуется не только в «Adidas», но и в других компаниях.
То, что объединяет все компании – все хотят амбициозных заряженных сотрудников-достигаторов. Но часто за этой амбициозностью стоит эмоциональное выгорание, непонимание, что человек делает в этой компании, отсутствие интереса и низкая вовлеченность, стресс.
Исследования показывают, что только 24% сотрудников высоко вовлечены в работу, только 20% сотрудников говорят, что им нравится то, что они делают.
По результатам американской медицинской ассоциации, когда сотрудники чувствуют, что компания о них заботиться, вовлеченность и продуктивность сотрудников растет.
Но к успеху невозможно прийти без личностного благополучия.
Компании пытаются решить эту проблему и запускают различные программы well-being. В среднем, 60% сотрудников компаний осведомлены об этих программах, но только 24% пользуются ими. Почему так происходит?
Компании пытаются решить эту проблему и запускают различные программы well-being. В среднем, 60% сотрудников компаний осведомлены об этих программах, но только 24% пользуются ими. Почему так происходит?
Основные проблемы:
Благополучие часто рассматривается таким образом, что отбрасывается его первоначальный целостный смысл. Часто компании подразумевают под ним то, что не имеет к благополучию никакого отношения. Если цель компаний – исключительно снизить медицинские расходы, то понятие сильно заужается.
Отсутствие бюджета на программы well-being.
Низкая вовлеченность топ-менеджеров и руководителей.
Отсутствие понимания, зачем нужны программы well-being.
Ожидание, что сотрудники будут пользоваться программами в нерабочее время.
Нет понимания, что благополучие должно стать частью культуру компании, а не проводиться с целью хайпа.
Основная масса программ well-being ориентирована только на физическое благополучие.
Нет ролевых моделей в сфере здоровья и благополучия.
Просто дать инструкцию, как нужно правильно себя вести, - не работает в долгосрочной перспективе.
Многие программы подразумевают, что человек может измениться за короткий период времени.
Программы не учитывают индивидуальные особенности человека (и психологические, и физические).
Главный вывод, который можно из этого сделать: большинство программ отвечают на вопрос «Что сделать». Но важно отвечать, как именно это сделать в реальной жизни, и зачем это человеку прямо сейчас. Конкретному человеку в данный момент времени.
Проблема не в том, что человеку не хватает знаний, информации, способностей или силы воли. Проблема в том, что у большинства уже есть история неудавшихся изменений. Поэтому многие даже не начинают, т.к. много раз пытались, и не получалось.
Благополучие - всегда очень субъективная история. В программы well-being должны включаться все аспекты жизни человека: состояние здоровья, психологический уровень мотивации, образ жизни и поведение, духовный уровень ценностей.
Благополучие часто рассматривается таким образом, что отбрасывается его первоначальный целостный смысл. Часто компании подразумевают под ним то, что не имеет к благополучию никакого отношения. Если цель компаний – исключительно снизить медицинские расходы, то понятие сильно заужается.
Отсутствие бюджета на программы well-being.
Низкая вовлеченность топ-менеджеров и руководителей.
Отсутствие понимания, зачем нужны программы well-being.
Ожидание, что сотрудники будут пользоваться программами в нерабочее время.
Нет понимания, что благополучие должно стать частью культуру компании, а не проводиться с целью хайпа.
Основная масса программ well-being ориентирована только на физическое благополучие.
Нет ролевых моделей в сфере здоровья и благополучия.
Просто дать инструкцию, как нужно правильно себя вести, - не работает в долгосрочной перспективе.
Многие программы подразумевают, что человек может измениться за короткий период времени.
Программы не учитывают индивидуальные особенности человека (и психологические, и физические).
Главный вывод, который можно из этого сделать: большинство программ отвечают на вопрос «Что сделать». Но важно отвечать, как именно это сделать в реальной жизни, и зачем это человеку прямо сейчас. Конкретному человеку в данный момент времени.
Проблема не в том, что человеку не хватает знаний, информации, способностей или силы воли. Проблема в том, что у большинства уже есть история неудавшихся изменений. Поэтому многие даже не начинают, т.к. много раз пытались, и не получалось.
Благополучие - всегда очень субъективная история. В программы well-being должны включаться все аспекты жизни человека: состояние здоровья, психологический уровень мотивации, образ жизни и поведение, духовный уровень ценностей.
То, что человек делает, как он себя ведет (и работает в том числе) зависит от того, кем он является и кем он себя считает. Поэтому улучшение психического здоровья должно быть первичной задачей, т.к. оно имеет ключевое значение на принятие правильных решений и на физическое здоровье.
В первую очередь well-being – это менталитет. Человек должен понять, зачем ему быть благополучным.
Это психологическая конструкция, и именно здесь нужно работать. Важно помочь лучше узнать себя. Благополучие – это не то, что у человека есть, а то, как он по этому поводу себя ощущает. Субъективное благополучие – это то, насколько человек доволен своей жизнью и тем, как она складывается. Важно видеть в сотрудниках в первую очередь людей.
Необходимо выйти за рамки компании. То, что предлагается в рамках офиса, не обеспечивает благополучия. Происходящее за пределами офиса очень сильно влияет на их благополучие и на то, как люди ощущают себя.
47% сотрудников говорят, что их личные проблемы оказывают влияние на работу
У любого человека есть 4 сферы жизни:
Физическая (тело и здоровье)
Профессиональная (активность, достижения, работа)
Социальная (контакты и отношения)
Духовная (смыслы, будущее, увлечения)
Благополучие может быть достигнуто тогда, когда все 4 сферы удовлетворительные, человека устраивает то, что в них происходит, между ними достигнут баланс. Благополучие именно про это – про поддержание гармонии во всех четырех сферах.
Well-being – это устойчивость жизни в целом, т.е. способность оправляться от неудач или изменений или легко приспосабливаться к ним. Без ущерба для всех четырех сфер жизни.
Что для этого нужно сделать:
Посмотреть на благополучие по-другому, начать относиться к людям как психологическим существам.
Переходить к мировоззрению «поддерживать и воодушевлять».
Искать ответ на вопрос, как помочь найти мотивацию сотрудникам внутри себя. Замотивировать только извне невозможно.
Важно «давать людям удочку»:
Научиться принимать ответственность за собственные решения.
Чтобы стать благополучны, человек должен поменяться, предпринять самостоятельно определенные шаги (только сам – сначала решить, потом начать действовать). А мы ему можем в этом помочь.
Поэтому программы должны формировать у сотрудников способность менять и поддерживать свою жизнь.
Один из примеров – программа «Меняем жизнь людей через спорт». Программу прошли примерно 3500 сотрудников. Результат: снижение текучести кадров (в рознице с 125% до 70%, в офисе с 15% до 8%), 60% директоров магазинов подтвердили динамику показателей уровня сервиса. Работа велась не только в направлении физической активности и здоровья, важная часть – работа с профессиональными психологами, которые помогали людям найти жизненный баланс и улучшить качество жизни.
В первую очередь well-being – это менталитет. Человек должен понять, зачем ему быть благополучным.
Это психологическая конструкция, и именно здесь нужно работать. Важно помочь лучше узнать себя. Благополучие – это не то, что у человека есть, а то, как он по этому поводу себя ощущает. Субъективное благополучие – это то, насколько человек доволен своей жизнью и тем, как она складывается. Важно видеть в сотрудниках в первую очередь людей.
Необходимо выйти за рамки компании. То, что предлагается в рамках офиса, не обеспечивает благополучия. Происходящее за пределами офиса очень сильно влияет на их благополучие и на то, как люди ощущают себя.
47% сотрудников говорят, что их личные проблемы оказывают влияние на работу
У любого человека есть 4 сферы жизни:
Физическая (тело и здоровье)
Профессиональная (активность, достижения, работа)
Социальная (контакты и отношения)
Духовная (смыслы, будущее, увлечения)
Благополучие может быть достигнуто тогда, когда все 4 сферы удовлетворительные, человека устраивает то, что в них происходит, между ними достигнут баланс. Благополучие именно про это – про поддержание гармонии во всех четырех сферах.
Well-being – это устойчивость жизни в целом, т.е. способность оправляться от неудач или изменений или легко приспосабливаться к ним. Без ущерба для всех четырех сфер жизни.
Что для этого нужно сделать:
Посмотреть на благополучие по-другому, начать относиться к людям как психологическим существам.
Переходить к мировоззрению «поддерживать и воодушевлять».
Искать ответ на вопрос, как помочь найти мотивацию сотрудникам внутри себя. Замотивировать только извне невозможно.
Важно «давать людям удочку»:
Научиться принимать ответственность за собственные решения.
Чтобы стать благополучны, человек должен поменяться, предпринять самостоятельно определенные шаги (только сам – сначала решить, потом начать действовать). А мы ему можем в этом помочь.
Поэтому программы должны формировать у сотрудников способность менять и поддерживать свою жизнь.
Один из примеров – программа «Меняем жизнь людей через спорт». Программу прошли примерно 3500 сотрудников. Результат: снижение текучести кадров (в рознице с 125% до 70%, в офисе с 15% до 8%), 60% директоров магазинов подтвердили динамику показателей уровня сервиса. Работа велась не только в направлении физической активности и здоровья, важная часть – работа с профессиональными психологами, которые помогали людям найти жизненный баланс и улучшить качество жизни.
Начиналась данная программа с идеи, что сотрудники компании должны быть ролевыми моделями для покупателей